Personeel vinden is in 2026 moeilijker dan ooit. Kandidaten kunnen kiezen en bedrijven strijden om dezelfde mensen. Welke online kanalen leveren dan echt sollicitanten op, en waar let je op bij de inrichting? In dit blog bespreken 4 manieren om nieuwe medewerkers online te werven, van Google Ads tot employer branding.
Maar eerst de definitie van arbeidsmarktcommunicatie:
Arbeidsmarktcommunicatie: structureel communiceren naar de interne en externe arbeidsmarktdoelgroepen en hun beïnvloeders met als doel het werven van nieuwe medewerkers, het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk en/of het contact onderhouden met huidige, potentiële en oud-medewerkers.
Bron: Google, communicatiecoach
Veel organisaties hebben eigen recruiters of werken met een gespecialiseerd arbeidsmarktcommunicatiebureau voor werving en selectie. De uitvoering binnen de online kanalen is een vak apart. In dit blog richten we ons op het online werven van nieuwe medewerkers.
1. Google Ads
Met Google Ads bereik je kandidaten die al actief naar een baan zoeken. Je speelt in op die behoefte (pull marketing) door zichtbaar te zijn op de juiste zoekwoorden.
Staat er een vacature open voor een Young Professional-functie? Laat deze term dan terugkomen in jullie Search-campagnes. Google Ads werkt in 2026 sterk met AI en Smart Bidding (slimme biedstrategieën), en die algoritmes kijken naar de hele context. Gebruik het zoekwoord daarom in de advertentietekst, de URL, de sitelinks en op de landingspagina. Zo verhoog je de kwaliteitsscore, geef je het algoritme de juiste signalen en vergroot je de kans dat de vacature bovenaan staat.
Tip: vermijd intern vakjargon in functieomschrijvingen. Een vacature als Afstudeeropdracht GEO-ICT Autonoom Asset Management Regio Noord vindt bijna niemand via Google. Gebruik de zoektermen die werkzoekenden echt intypen, bijvoorbeeld ‘afstudeerstage ICT Groningen’. Denk outside-in (vanuit de werkzoekende) in plaats van inside-out.
2. Remarketing met data uit Google Analytics 4
In GA4 zie je waar bezoekers vandaan komen, welke vacaturepagina’s ze bekijken en wie het sollicitatieformulier invult (binnen de kaders van de privacywetgeving en Consent Mode). Op basis van die data bouw je doelgroepen.
Een voorbeeld: maak in GA4 een doelgroep van mensen die de afgelopen 30 dagen de vacaturepagina voor Young Professionals bekeken, maar niet solliciteerden. Importeer deze doelgroep in Google Ads en benader hen opnieuw met een tekstadvertentie, banner of video. Zo trek je twijfelaars alsnog over de streep.
De oude lookalike-doelgroepen voor Display zijn vervangen door geoptimaliseerde targeting (optimized targeting). Wil je nieuw talent bereiken dat lijkt op jullie huidige websitebezoekers? Gebruik dit dan in je Display-, Demand Gen- of videocampagnes. Het algoritme zoekt zelf naar profielen met de grootste kans om te solliciteren.
Tip: begin bij een doelgroep die jullie nog niet kent met een algemene boodschap of een video over de bedrijfscultuur (employer branding). Niet iedereen staat direct open voor een carrièreswitch, maar je wekt wel interesse. Sluit altijd af met een duidelijke call-to-action, zoals: Bekijk onze vacatures!
3. Adverteren via LinkedIn
Op LinkedIn target je op functietitel, skills, bedrijfsgrootte, branche of zelfs specifieke bedrijven waar het talent nu werkt. Dat maakt het een sterk kanaal om gericht te werven.
Voor een structurele en snelle aanpak adverteer je via LinkedIn Campaign Manager. Je kunt vacatures promoten, maar nog effectiever zijn Sponsored Content-campagnes (Single Image Ads, Document Ads of Video Ads) in de tijdlijn van je doelgroep.
Weinig budget? Begin dan organisch: plaats vacatures en inhoudelijk sterke content op jullie bedrijfspagina en vraag collega’s om te delen. Deelnemen aan relevante LinkedIn-groepen kan ook, maar check eerst de regels van de groep, want veel groepen staan geen vacatures toe.
LinkedIn past regelmatig advertentieformaten en targetingopties aan. Controleer daarom elk kwartaal of jullie campagnes nog goed zijn ingericht. Bloosem kan uiteraard helpen bij het bepalen van het juiste tactische plan om met jouw content de juiste LinkedIn-leden te bereiken.
Tip: maak solliciteren laagdrempelig. Het grootste deel van het LinkedIn-verkeer loopt via mobiel, en een uitgebreide motivatiebrief en cv uploaden op een smartphone is frustrerend. Gebruik LinkedIn Easy Apply of zorg voor een extreem mobielvriendelijk sollicitatieformulier op jullie website.
4. Referral recruitment, reviews en employer branding
Kandidaten doen uitgebreid vooronderzoek voordat ze solliciteren. Op Glassdoor en Indeed lezen ze wat (voormalige) medewerkers vertellen over de cultuur, de werkdruk en het salaris. Die reviews spelen een grote rol in de keuze voor een werkgever.
Employer branding (jullie reputatie als werkgever) is minstens zo belangrijk als de vacature zelf. Zorg er dus voor dat je deze profielen claimt, actief beheert en altijd professioneel reageert op zowel positieve als negatieve reviews.
Ook referrals (aanbevelingen) werken goed: een sterke medewerker kent vaak andere sterke kandidaten. Met een eenvoudige verwijsregeling stimuleer je dat.
Daarnaast zijn er brancheverenigingen, vakbladen en niche-websites (jobboards). Zorg dat jullie ook daar zichtbaar zijn. Een executive search-organisatie staat bijvoorbeeld graag op managementscope.nl. Met een relatief klein budget claim je daar vaak topposities, wat kwalitatief en relevant verkeer naar jullie werken-bij-website brengt.
Combineer de kanalen
Het beste resultaat haal je uit een combinatie: Google Ads voor kandidaten die zoeken, remarketing voor kandidaten die twijfelen, LinkedIn voor gerichte targeting en een sterk werkgeversmerk voor vertrouwen. Wil je weten welke mix bij jullie vacatures past? Neem contact op met Bloosem.daten die twijfelen, LinkedIn voor gerichte targeting en een sterk werkgeversmerk voor vertrouwen. Wil je weten welke mix bij jullie vacatures past? Neem contact op met Bloosem.
