Recruitment marketing, net ‘gewone’ marketing

Arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, recruitment marketing: allemaal termen die je tegenwoordig veel hoort. Meer dan ooit lijken bedrijven bezig te zijn met hun werkgeversmerk. En dat is niet voor niets; de arbeidsmarkt is krap op het moment. Er staat een recordaantal vacatures uit en goede mensen zijn schaars. Waar kandidaten 10 jaar geleden zo’n 12 bedrijven overwogen voor een nieuwe functie, zijn dat er nu al minimaal 20.

Uit onderzoek van Indeed blijkt ook dat meer dan een kwart van de Nederlanders openstaat voor een nieuwe uitdaging. Hét moment dus om ook aan de slag te gaan met employer branding en recruitment marketing. Om het verschil daartussen goed uit te leggen, kijken we naar de candidate journey.

Candidate journey

Bij BlooSEM lees je regelmatig over het See Think Do Care model en over de ‘customer journey’. Vergelijkbaar met de customer journey doorloopt een kandidaat de ‘candidate journey’:

Candidate journey

Net als ‘gewone’ merken is ook je werkgeversmerk iets wat al in beeld zou moeten komen, voordat een kandidaat actief gaat solliciteren. Tijdens zijn of haar huidige baan komen kandidaten met allerlei bedrijven in aanraking. Als een bedrijf een positieve indruk wekt, als klant of als leverancier, maar óók om wellicht ooit te werken, zal de kandidaat je misschien volgen op LinkedIn. Dit alles hoort bij employer branding; je profileren als goede werkgever.

Pas als een kandidaat openstaat voor een nieuwe uitdaging, gaat hij of zij op zoek naar vacatures. In Google, een jobboard of op LinkedIn. Job of recruitment marketing zorgt dat de actuele vacatures goed vindbaar zijn of in het blikveld van de kandidaat verschijnen. Dat leidt tot een overweging en eventueel een sollicitatie.

Uiteraard is dit een versimpelde variant van de daadwerkelijke candidate journey, maar het model biedt wel houvast.

Employer branding

Gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt is employer branding momenteel een hot topic. Maar net als ‘gewone’ branding is ook employer branding iets wat je continu zou moeten doen. Niet alleen op het moment dat je meer kandidaten nodig hebt. Het is een investering voor de lange termijn, zodat wanneer je nieuwe mensen nodig hebt, mogelijke kandidaten je al kennen.

Employer branding begint bij een sterk werkgeversmerk dat in de gehele organisatie gedragen wordt. Betrokken werknemers die zich verbonden voelen met je bedrijf; dát is de basis van je employer brand. Het is dus niet iets wat je in een kamertje verzint. Ga in gesprek met je eigen werknemers en vraag hen waarom ze trots zijn voor je bedrijf te werken. Welke waarden zijn belangrijk voor hen? Dát is wat je wilt uitdragen.

Speel goed in op de doelgroep en denk na over de tone-of-voice. Wil je young professionals bereiken, zorg er dan voor dat je content niet te stoffig is en spreek ze niet aan met ‘u’. Stimuleer je bezoekers je te volgen op je social kanalen of in te schrijven op een nieuwsbrief of vacature-alert.

LinkedIn pagina

Eerder schreef ik over het belang van een goede LinkedIn bedrijfspagina. Hier moet je employer brand goed vertegenwoordigd zijn en moeten talenten een goed idee krijgen van hoe het is om bij jullie te werken.

Weet je niet waar je moet beginnen? Elke maand is er een BlooCademy waarin we aan de slag gaan met je bedrijfspagina. Of vraag een BlooCamp (training op maat) aan!

Werken bij – site

Afhankelijk van de grootte van je bedrijf heb je een goede Werken bij-site of Werken bij – sectie nodig. Ook hiervoor gelden dezelfde principes als voor B2C of B2B-sites.

De site moet makkelijk te navigeren zijn, mobile proof en bovenal: een logische flow hebben. Kun je op elke pagina door naar een andere, relevante pagina? Staan er onder de vacatures bijvoorbeeld ook gerelateerde vacatures, of een doorklik naar ‘Hoe is het om te werken bij…’?

Hoe ingewikkeld is het sollicitatieformulier? Kunnen kandidaten makkelijk contact opnemen als ze vragen hebben over jullie bedrijf of de vacature? Allemaal open deuren; maar nog vaak zien we dat dit niet goed gaat. Een goede Werken bij – site is echt essentieel en moet het werkgeversmerk duidelijk overbrengen.

Denk goed na over welke content relevant is voor je Werken bij-site. Waarschijnlijk is de algemene corporate informatie zoals jaarresultaten niet heel interessant voor je doelgroep. Zij willen graag weten wat zíj er uit kunnen halen, mochten ze bij jou komen werken. Laat je doelgroep zich thuisvoelen bij jou; zoek je bijvoorbeeld ICT’ers? Zorg dan dat je beeldmateriaal aansluit bij hen.

Tips & tricks voor een goede Werken bij – site:

  • Je site moet responsive zijn en goed op mobiel werken;
  • Je site moet snel laden: als het te lang duurt, haken mensen snel af;
  • Dit geldt ook voor sollicitatieformulieren. Welke informatie moet je daadwerkelijk hebben van mensen om een eerste inschatting te kunnen maken? Maak het zo laagdrempelig mogelijk;
  • Worden je vacatures gevonden? Is je structured data goed ingericht? Dit is onder andere belangrijk voor Google for Jobs;
  • Job alert: de mogelijkheid voor geïnteresseerden om een melding per mail te krijgen als er nieuwe vacatures zijn;
  • Open sollicitatie mogelijkheid: je wil toch altijd in gesprek komen met talent, ongeacht je actuele vacatures?
Google for Jobs
  • Solliciteren zonder cv: dit kan al op LinkedIn, waar je zonder sollicitatiebrief en enkel met je profiel kunt solliciteren. Op je eigen website kun je dit ook mogelijk maken. Ik hoor je denken: ‘ja maar, dan moet ik zelf op zoek naar informatie en doet de sollicitant helemaal geen moeite’. Maar heb je liever een goede sollicitant waarvan je nog wat info moet achterhalen, of geen sollicitant?

Vacatureteksten

Op het moment dat je een vacature hebt, is het tijd om een vacaturetekst te schrijven. Uit onderzoek van Indeed blijkt dat werkzoekenden meer nodig hebben dan alleen een functieomschrijving om overtuigd te worden. De helft van de sollicitanten wil vooraf al meer weten over salaris en bonusstructuur en een derde wil informatie over secundaire arbeidsvoorwaarden. Een derde wil ook weten wat een typische dag van een medewerker inhoudt en wat voor ontwikkelingsmogelijkheden er zijn. Ook belangrijk voor een goede vacaturepagina:

  • Titel

    Kies een vacaturetitel die mensen snappen. Hippe titels als ‘happiness manager’ of ‘commerciële tijger’ klinken leuk, maar het is niet erg duidelijk wat het werk dan inhoudt. Wees hier zo concreet mogelijk in; de kandidaat wil een goed beeld krijgen van de functie. Bovendien rankt je pagina idealiter ook voor SEO goed – en daarvoor heb je wel de juiste keywords nodig.

  • Visueel

    Vacature teksten zijn vaak langdradig en laten de functie weinig ‘leven’. Een kandidaat is ook benieuwd naar zaken als: waar kom ik te werken? Hoe ziet het bedrijf of de afdeling eruit? Wie zijn mijn collega’s? Voeg dus foto’s of – beter nog – video’s bij de vacature. Check bijvoorbeeld onze huidige vacature voor online marketing consultant. Krijg je een goed idee van werken bij BlooSEM?

  • Waarden

    Welke waarden zijn belangrijk voor de doelgroep die op jullie van toepassing zijn? Verwerk deze in de vacaturetekst. Bied je veel vrije dagen aan? Gratis lunch? Opleidingsmogelijkheden? Een gratis sportabonnement? Vertel het ze!

  • Laat collega’s aan het woord

    Vraag je huidige (of vertrekkende collega) input te leveren over de daadwerkelijke inhoud van de functie. Hij/zij weet er immers het meeste van. Link ook door naar eventuele andere Werken bij-content, bijvoorbeeld een blog ‘Een dag in het leven als ICT’er bij bedrijf X’. Voorbeelden van Werken bij-content zijn:

Video in recruitment

2018 was het jaar van video, in alle marketingkanalen. Ook binnen recruitment is video steeds belangrijker aan het worden. Video’s met echte werknemers die vertellen hoe het is om bij jou te werken. Dát wil een werkzoekende zien. En waarom bied je ze niet de mogelijkheid om diezelfde werknemer vragen te stellen?

Steeds populairder zijn sollicitatievideo’s, waarbij de sollicitant zichzelf voorstelt of enkele vragen beantwoordt in een video. Bedenk je dat dit een hoge drempel is voor de meeste mensen. Past het bij de branche waar je in werft, moeten kandidaten in hun functie ook zichzelf vaak presenteren, dan kan het echter wel het kaf van het koren scheiden.

Video kun je ook in andere fases van het sollicitatieproces gebruiken. Maak bijvoorbeeld een video over hoe het sollicitatiegesprek zal verlopen; waar kunnen ze parkeren, hoe ziet de receptie eruit, waar ontmoet je de persoon waar je het gesprek mee zult hebben?

Medewerker retentie

Employer branding en alles wat daarbij hoort draagt ook bij aan het behouden van medewerkers. En als werkgever doe je er, zeker in de huidige arbeidsmarkt, goed aan te investeren in jouw mensen. Zeker in branches waar er legio mogelijkheden zijn voor talent. Medewerkers zijn steeds minder loyaal aan hun werkgever omdat het aanbod van werk zo groot is. Daarom verdient het behouden van je medewerkers extra aandacht. Wie moet immers de nieuwe medewerkers inwerken, als de ervaren mensen er niet meer zijn? Blijf daarom regelmatig in gesprek met ze en vraag hen wat belangrijk voor ze is. Als input voor employer branding campagnes, maar net zo goed om ervoor te zorgen dat zij blijven.

Tip: referral programma

Hebben jullie een referral programma? Oftewel: worden je medewerkers beloond voor het aandragen van nieuw talent? Hoeveel moeite je ook doet met je campagnes, je huidige medewerkers zitten middenin de doelgroep. De kans dat zij een potentiële kandidaat in hun netwerk hebben is groot. Maar misschien hebben ze net die extra incentive nodig om er actief achteraan te gaan! Een referral programma kan daar goed bij helpen.

Job marketing

Nu je employer branding op orde is, er een goede Werken bij-site is en er pakkende vacatureteksten op staan, is het tijd om ze de wereld in te krijgen. Dat kan onder andere op de volgende manieren:

  • LinkedIn Company Page & Advertising

    Post je vacatures op je LinkedIn-pagina en vraag je medewerkers ze te delen. Een referral programma is een extra incentive om dit te doen. Job postings kun je sponsoren voor meer bereik, of gebruik LinkedIn Advertising om je vacature heel gericht onder de aandacht te brengen. Wij helpen je graag!

  • Google Ads & Display Advertising

    Adverteer via zoekmachines op relevante termen, zoals de vacature titel maar ook op wat generiekere termen. Maak daarnaast een remarketing lijst van bezoekers van je Werken bij-site. Bezoekers zijn (latent) geïnteresseerd in jou als werkgever. Middels remarketing kun je deze doelgroep opnieuw benaderen, zowel als ze opnieuw zoeken in Google naar vacatures (met RLSA) als met Display-banners.

  • SEO/Google for Jobs

    Idealiter wordt je gevonden op relevante zoektermen. Google heeft onlangs Google for Jobs gelanceerd, een vergelijkingstool zoals Google Flights. Google for Jobs is nog niet live in Nederland, maar dit zal echt niet lang meer duren. Zoek je bijvoorbeeld op ‘vacatures online marketeer’ dan krijg je een overzicht van banen die matchen met jouw zoekopdracht. Je vacatures hoef je niet te posten, maar worden zelf gecrawld door Google. Zorg dus onder andere dat je structured data goed ingeregeld is. Ook hier helpen we je graag mee!

  • Jobboards

    Op de verschillende jobboards kun je de vacatures (door)plaatsen en zelfs sponsoren. Voorbeelden zijn Indeed, Nationalevacaturebank.nl en Monsterboard.nl.

Doormeten van je campagnes

Net als bij gewone campagnes 😉 is het ook essentieel om in je job marketing campagnes alles goed door te meten. Waar komt het meest relevante verkeer vandaan? En van welke devices? Hoeveel sollicitaties komen er uit elk kanaal? En welk kanaal levert de meeste hires op? Meten is immers weten! Dit soort inzichten helpen je recruitment budget goed te verdelen.

Wij kunnen je helpen alles meetbaar maken middels Google Tag Manager, Google Analytics en/of een overzichtelijk dashboard. Neem contact op voor meer informatie!

Hoe zit het met jullie werkgeversmerk en actuele vacatures? Kunnen jullie wel wat hulp gebruiken met employer branding of recruitment marketing? We gaan graag met jullie aan de slag!

 Daan-promovenster

 Meer weten over recruitment marketing?
Neem dan contact op met Daan!